耶鲁系借用科学手册促进公正招聘

随着耶鲁大学寻求扩大其教师的多样性和卓越性，分子生物物理和生物化学系 (MB&B) 开发了一种识别有前途的候选人的新方法。

去年，MB&B 主席Enrique M. De La Cruz及其同事创建了一个“盲目”搜索流程，旨在帮助该部门的教师多元化并加强其在科学卓越方面的声誉。具体来说，由Andrew Miranker教授领导的该系的教师搜索委员会设计了一项新教师招聘实验，该实验应用了科学研究的理性方法，以尽量减少决策过程中固有的人为偏见。

改进教师选拔过程的必要性很明显：2020 年，MB&B 教师的 26 名成员中只有 7 名是女性，与 2010 年相比几乎没有变化。如今，只有两名现任教师来自代表性不足的群体。一个是终身教授，另一个是德拉克鲁兹本人。

“很明显，我们遇到了问题，而且我们已经有一段时间了，”在新泽西州纽瓦克长大的第一代古巴裔人德拉克鲁兹说。“有一点是肯定的——我们和其他人过去采用的招聘策略并不能满足我们的需求。”

为此，MB&B 的试聘流程要求申请人提交的材料中删除了所有涉及其个人身份的信息，包括他们的姓名、就读的学校、工作的地方、顾问的姓名以及他们所在的期刊。 d 已发布。代替这些经常使用的优点指标，评估申请人的能力，以传达他们的研究贡献的重要性，并为独立的未来研究计划提出令人信服的理由。

他们还被要求提供一份书面计划，描述他们将如何促进和支持课堂、研究实验室和整个耶鲁大学的多样性、公平和包容性。

“这些答案有助于确定能够为包容性文化做出贡献的申请人，”同时也是化学和环境工程教授的 Miranker 说。

“我们生活在一个不断变化的世界中，作为教育工作者，我们必须能够与日益多样化的学生群体建立联系。”

MB&B 已公开并与其他数十所大学共享的初步筛选评分指南侧重于候选人的科学贡献。

De La Cruz 和 Miranker 说，这种招聘教师的方法的优势在于，每个申请人，无论个人身份如何，都有平等的机会被 MB&B 更广泛的教师听到、认可和认可，以尽量减少机会。让无意识的偏见发挥作用。只有在通过盲选确定了最初的候选人短名单后，有关候选人的身份信息才会被披露。

另一个好处是，那些可能担心招聘过程中存在偏见或担心他们仅仅因为他们的身份而被提拔的申请人可以放心，他们被考虑仅仅是因为他们过去的科学贡献和耶鲁对他们学术的看法潜力，德拉克鲁兹和米兰克说。

对于该部门而言，从狭隘、不多样化的人群中招聘的根深蒂固的声誉导致以前的申请人池中只有 1% 是代表性不足的群体的成员。通过要求候选人重写他们的申请材料以满足新的基于内容的、无身份的结构，部门领导找到了新的方法来鼓励所有人群中的优秀科学家自愿参与招聘过程。

此外，该系还邀请了一批精选的MB&B本科生参与该过程。在搜索之前，他们接受了培训并受雇于从历史上在 MB&B 中代表性不足的群体中寻找新兴科学家。

他说，学生们熟练地确定了 De La Cruz 的年轻教师候选人，他们可以根据他们发表的作品、奖品、获得的赠款或在 MB&B 相关领域的会议上发言的邀请直接联系他们。这些潜在候选人的身份对搜索委员会是隐藏的。他说：“这种个人接触对于消除外界认为耶鲁不欢迎弱势群体的看法是必要的。”

耶鲁 MB&B 在教员招聘方面的实验结果令人鼓舞：新模式共吸引了 194 份申请，比一年前的搜索量增加了 15%。申请者包括 22 名代表性不足群体的成员——增长超过 600%——和 62 名女性，增长 100%。在通过这种方法确定的 14 名决赛入围者中，一半是女性，一半是来自代表性不足群体的申请者。

最终，最佳候选人是 Allison Didychuk，他将于 7 月加入该系担任助理教授。目前就职于加州大学伯克利分校的 Didychuk 将建立一个实验室，以在原子尺度上确定病毒在其生命周期中穿行和包装其 DNA 的机制。

自从完成他们部门的成功试验后，耶鲁大学其他地区和其他学术机构(包括约翰霍普金斯大学、哈佛大学、斯坦福大学、哥伦比亚大学、芝加哥大学和华盛顿大学)的同事联系了 Miranker 和 De La Cruz，寻求关于如何为自己的部门调整招聘模式。

“现在有一个路线图，”德拉克鲁兹说。“这是一个起点，而不是处方。希望这将在耶鲁这个单一部门之外创造更多的多样性和包容性。”

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