性别平等报告卡揭示了STEM中女性的系统代表性不足

纽约干细胞基金会研究所(NYSCF)和密歇根大学的团队在过去四年中使用NYSCF性别平等机构报告卡(Report Card)评估了500多家机构中STEM中女性的代表性。NYSCF设计并收集了报告卡，密歇根大学对收到的1,200多份报告卡进行了分析。调查结果表明，缺乏支持妇女担任科学职务的晋升，招聘和留住妇女的高级职位。

NYSCF首席执行官J. Susan L. Solomon，JD表示：“为了达到治疗和治愈的目的，我们需要科学和医学的全面参与。”“如果阻止妇女发挥其全部潜力，那么整个领域都会受到影响。我们需要100%的可用脑力来发挥最大的作用，并尽快推进研究。”

这项研究是由纽约科学基金会(NYSCF)于2014年发起的，由多里斯·杜克慈善基金会(Doris Duke Charitable Foundation)发起的纽约科学基金会的科学与工程领域女性倡议(IWISE)促成，该基金会的任务是制定提高妇女在STEM中的可行战略。这些策略包括《性别平等机构报告卡》，NYSCF在其校外奖励计划中使用了该报告卡，以收集有关整个教育和学术渠道(例如，学生，教授，受邀演讲者之间)的性别代表性的定量数据，以及有关机构政策的定性数据支持妇女从事科学事业。在过去的4年中，位于38个/地区的541家机构已经完成了报告卡。

顶部的性别不平衡：流失的管道持续存在

报告卡的结果表明，与STEM中的性别平等相比，我们还有很长的路要走。在本科生，研究生和研究生中，女性的比例很高(占每个人口的50%以上)，但在教职员工中，随着资历的提高，女性的比例有所下降(平均为42%的助理教授，34.2%的副教授，和23.4%的正式教授)。在将近三分之一的机构中，女性在终身教职人员中所占比例不到10%。这些数据表明，更大的问题似乎不是招募女性加入STEM，而是女性的保留和提升，以使她们有更大的影响力，资源，进而产生高影响力的研究。

不幸的是，机构性别平等并没有随着时间的推移而改善。在追踪超过2年的71家机构中，只有一半以上的机构提高了等级，但平均仅提高了8%。成绩恶化的机构也这样做了，这表明总体上，随着时间的流逝，机构实践没有重大或系统的变化。

支持性别平等的政策和计划正在兴起，但数量有限

IWISE提出的可行战略包括在STEM中支持女性的体制政策。在接受调查的机构中，有38%的机构提供了带薪家事假的其他支持机制，而一些机构提供了有关育儿，灵活性，资金和职业发展计划的其他政策。

NYSCF的克里斯汀·史密斯(Kristin Smith)解释说：“许多此类政策和计划，例如灵活的家庭护理支出，'额外的手笔资金，性别平衡的同行评议和发言人选择政策，都与IWISE在2015年提出的七项可行战略保持一致。杜迪(Doody)，该研究的合著者。“我们很高兴看到一些组织实施了这些建议，并希望将来能被广泛采用。”

但是，为了支持决策委员会中的性别平等，只有8%的机构有明确的最低要求，有16%的机构拥有促进多样性的一般政策，而77%的机构对此没有任何政策。

密歇根大学的Reshma指出：“在战略决策委员会中的代表很关键，这既因为在这些团体中拥有不同的观点很重要，又因为参与委员会建立了领导才能和能见度，可以帮助会员发展职业，”医学博士Jagsi共同领导了这项研究。Jagsi是该大学生物医学和社会科学中心的主任。

尽管其中许多结果令人震惊，但研究人员认为，通过报告卡收集高质量，全面数据的过程有助于评估STEM中性别平等的当前状况，并鼓励机构建立基准。成绩单也为这个问题锦上添花，并促使机构更多地考虑STEM中的性别平等。

所罗门女士说：“仅要求各机构填写这份报告卡，便提请他们注意性别平等问题，鼓励它们确定有待改进的领域并作出必要的改变。”“起初，许多机构告诉我们，他们无处可去在报告卡中找到我们要求的信息。在随后的几年中，我们听说现在正在跟踪有关性别平等的信息，并且更容易获取在机构。”

下一步是什么?

研究人员将继续使用成绩单来收集数据，突出最佳实践并监视性别代表随时间的变化。他们期待改进此工具，并希望与其他组织合作，确定促进女性在STEM中成功的策略。

为了鼓励机构层面的变革，NYSCF旨在与其他出资者合作，对报告卡实施“认可阶段”，该报告卡部分以英国的雅典娜天鹅宪章为蓝本，授予会员机构铜，银或金的奖项已经展示了良好做法和有意义的干预措施，以促进性别平等。案例研究和独立调查显示，该计划对STEM中女性的职业发展产生了积极影响，研究小组希望在建立这样的系统将带来类似的好处。

所罗门女士说：“我们仍然致力于在STEM中实现性别平等，并与机构合作实现这一目标。”“这是一项大规模的协作努力，我们都必须共同努力，以实现这一目标。”

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