让我们通过指导而不是微观管理帮助他们成长

在开始在哥伦比亚特区公立学校教九年级代数之前，我从事过全球卫生事业。有时我会一次独自出差数周，与国外合作伙伴合作，每隔几天就更新我的老板到华盛顿特区。这些旅行的范围可能很模糊，我的老板不知道我如何度过自己的日子，更不用说我的时间和分钟了。他相信我会做我的工作，因此，我要求自己为做得好负责。

因此，当我从那个职业过渡到教学时，我被完全不同的管理和监督模式所束缚。我从经历自治转到微观管理。我突然遭到未经通知的课堂访问，希望将详细的每日课程计划的印刷副本保存在我桌上的活页夹中(即使当我的实际计划是数字方式完成时)，并要求以特定方式配置白板。我的经验并不独特：尽管DC一直在对教师实施严格的监督和高风险评估中处于领导地位，但这些实践是全国教育改革运动的一部分，该运动旨在使教学标准化(最终无效)，以提高学生的考试水平分数。

对教师缺乏信任与我们的独特角色有关：根据作者达娜·戈德斯坦(Dana Goldstein)的说法，我们被视为从事反知识分子，工人阶级，女性化工作，但我们也有望解决社会上的许多问题，包括贫困和贫困。不等式。在COVID-19时代，这种社会期望水平从未像现在这样明显。当时，我们的政治领导人认为，如果没有老师亲自在教室里与学生一起每周五天在场，我们的国家可能会崩溃。

当我们无法设想一种方法来满足这些崇高而广泛的期望时，我们就会感到挣扎。我们变得意志消沉的时候，我们没有，我们需要为所有我们的孩子，当我们面对太多的同时和竞争的需求，并没有觉得像我们任何人都可以寻求帮助的工具。

因此，尽管进行了所有旨在建立一支熟练的职业教育者队伍的改革，但教师们仍以惊人的速度辞职-这是一个巨大而昂贵的问题，对我们最弱势的学生造成了不成比例的影响。在开始的五年内，将近一半的新教师离职，一些研究表明，缺乏管理人员的支持是一个主要因素。对于许多老师来说，在进行微管理的同时满足不可能的期望感觉太困难了，而不是当我们选择与孩子一起工作的职业时，我们以为我们遇到的那种特殊困难。

最终，当老师从压力和恐惧的地方着手处理我们的工作时，它会伤害学生。当我们觉得学生的每一个动作都反映出我们的专业能力或个人失败时，与其说是培养学生的快乐，不如将重点更多地放在加强学生的遵纪守法上。

为什么老师辞职很重要;但是一个更重要的问题是：学校和学区如何使教师不仅能够留下，而且能够蓬勃发展?如果我们想赋予教师权力，我们就必须从一种惩罚性的，千篇一律的管理和评估模型转变为一种协作和个性化支持模型。

在所有领域中，有94%的员工将学习和发展的机会作为决定继续工作的关键因素。教师与其他专业人员没有什么不同;增长对我们也很重要。留住新老师的两个重要因素是在他们的学科领域有一位导师，以及有时间共同计划或与同伴合作。在有证据的情况下，教育领导者应取代旨在衡量教师效能的高风险评估系统，以淘汰所谓的“不良”教师并奖励“良好”教师，这些举措代价高昂且基本上没有效果-拥有优先考虑支持和加强老师的专业学习模型。

学校可以用来支持所有级别的教师的一种方法是提供针对特定学科的协作式辅导。在许多教学教练模型中，导师与评估之间的界限是模糊的，而教练则是伪管理员。教练花时间记录老师是否已经更新了董事会的今天目标或教室中有多少学生戴头巾，这并不是特别有效。取而代之的是，指导教练应该是内容专家，接受过成人学习原则的训练，主要是作为教师的思想伴侣。

教练还应该愿意与老师一起工作，这是否意味着要进行最后一分钟的打印工作，吸引学生进行一对一的干预，还是带领班级几分钟来模拟教学技巧。理想情况下，作为支持他们的成人团队的一部分，学生会认识教学教练。正如作者布兰妮·布朗(BrenéBrown)所言，他引用了西奥多·罗斯福(Theodore Roosevelt)著名的“ 竞技场中的男人 ”演讲：“如果您不在舞台上，也会被踢屁股，我对您的反馈意见不感兴趣。”

学校也应向教师提供响应式培训。现在，大多数学区都将专业发展(PD)纳入了学校的日程安排，但是这些课程的形式和效果各不相同。当PD被视为员工会议时，或者与教师每天遇到的实际问题无关时，它并不能帮助教师成长。相反，最有用的PD包括通过持续的实践，反馈，反思和协作来加强教学方法，重点是内容和指导。

有PD没有统一的模式，对于所有的作品，甚至绝大多数的教师; 因此，培训应具有响应性，教练应与老师一起确定各自的教学需求。经验丰富的，已经掌握课堂管理知识的老师不必参加另一场关于如何监控学生行为和“ 被别人看 ”的会议。相反，他们可以在自己选择的专业学习社区中与同龄人合作。

我经历过的响应式培训的最好例子是通过“ 现代课堂奖学金”。在为期一周的暑期课程中，我获得了适应性强的资源和个性化的指导，这使我能够实施一种新的教学模式，侧重于混合学习，自定进度和基于掌握的评分。

这次培训非常有帮助，因为它为我在课堂上面临的棘手难题提供了具体的解决方案。它向我展示了一个模型，该模型说明了在实践中教师如何为25个不同的学生实施个性化的学习机会，并使他们能够以自己的步调前进而不会落后。我没有参加关于如何以及为什么区分教学的理论讨论，而是收到了使用工具和示范课程计划，与一位在高中阶段实施该模型具有丰富经验并与一群同仁交换了想法的教练集思广益。剪贴板上没有专栏来衡量我的成长。相反，我的教练提供了定性反馈，并给了我时间根据她的建议修改策略。

鉴于我在研究金方面的经验，“现代课堂” 对学生有很多积极影响，这对我来说并不奇怪：该计划似乎可以帮助孩子，特别是因为它可以帮助老师。

许多学校和学区已经为新教师开展了有效的指导和合作计划;但是在一年级甚至十年级后，老师都不会停止需要支持。所有的老师都将从管理模式中受益，这种管理模式可以促进该专业各个层次的发展。

我有时会想知道，当一名老师受到完全支持时，去上班，而又不用担心会在错误的时刻被观察到，我会多么自由。但是后来我抓到自己：我确实知道那是什么感觉。我回想起过去在全球卫生领域的工作，以及当我在老板面前公开演讲时发生的事情。

他没有坐在那里坐在剪贴板上，在我讲话时给我打了一个令人费解的评估标准。他没有打开计算机来输入关于我所说的话或我移动身体的方式的运行报告。他没有扫描房间，寻找坐在椅子上或电话里闲逛的人，将他们的举动视为脱身的证据，后来他可以以此为理由拒绝我晋升。在我演讲的中间，他没有走到我面前，而是通过给我一个便笺或在我耳边窃窃私语来提供“即时反馈”。他只是听着点点头。

当时这似乎并不新颖，但我现在意识到，在教学行业中，信任和支持的水平将既令人耳目一新又具有变革性。至少在很小的范围内，存在着有效的计划，这些计划重视和赋权教师：第一年的指导计划，协作式教练或培训研究金。如果我们想组建优秀的老师，并将他们留在教室里，我们需要更多这类支持，而无需检查的盒子。

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